领导变革
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目录
译者序
为组织植入变革的基因
前言
第一部分 变革中的问题与解决之道
第1章 组织变革：为什么失败
错误之一：未能消除自满情绪
错误之二：未能创建足够强大的领导联盟
错误之三：低估了愿景的力量
错误之四：对变革的愿景沟通不足
错误之五：没有及时清除变革的障碍
错误之六：没有创造一个又一个短期胜利
错误之七：过早地宣告胜利
错误之八：忽略了将变革融入公司文化
八种错误
第2章 成功的变革与驱动力量
市场与竞争的全球化
领导变革的八个步骤
变革顺序的重要性
大项目中的小项目
管理与领导
关于未来
第二部分 领导变革的八个步骤
第3章 树立紧迫感
一个自满的案例
自满的来源
树立紧迫感
危机的作用
中基层管理者的角色
多少紧迫感才足够
第4章 组建领导团队
单枪匹马：孤立无援的CEO
空中楼阁：威信不高的领导团队
跟上变革的步伐：团队
组建领导团队
必须避免或需要加强管理的人员
在信任与共同目标的基础上组建高效团队
推动变革发生
第5章 设计愿景战略
愿景为何是根本
有效愿景的本质
可想象的未来画面
战略可行性
愿景沟通的焦点、灵活性和容易程度
有效愿景与无效愿景：几个案例
构想愿景
第6章 沟通变革愿景
愿景沟通失败的案例
任务的艰巨性
重复、重复、再重复
说到做到，树立榜样
明确解释看起来不一致的情况
表达与倾听
第7章 善于授权赋能
扫除组织结构的障碍
提供必要的培训
使组织制度和愿景相一致
处理麻烦的主管
发掘巨大的力量源泉
第8章 积累短期胜利
规划成果还是祈求成果
压力大，未必是坏事
短期胜利不是耍花招
管理的作用
第9章 促进变革深入
反对力量总是伺机反扑
各部门互相依赖的问题
高度相互依赖的体系中变革的本质
组织变革
消除不必要的相互依赖
变革之路漫漫
第三部分 对21世纪的启示
第10章 成果融入文化
公司文化的威力何以如此巨大
当新的行为习惯融入传统文化
当新的行为习惯取代旧文化
文化变革是最后，而非最先的环节
第11章 未来的组织
持续的紧迫感
高层领导的团队合作
能够创立并沟通愿景的人
广泛授权
授权管理，以实现卓越的短期绩效
消除不必要的相互依赖
建立适应性的公司文化
由此及彼
第12章 领导力与终身学习
典型的21世纪高管
个人竞争能力的重要性
复合成长的力量
终身学习者的习惯
21世纪的职业发展
迈向未来的跨越
译者序
为组织植入变革的基因
最近几年，摩托罗拉、诺基亚、柯达、索尼、雅虎等一批世界级的领军企业相继陷入严重困境，甚至破产，越来越多的成功企业感受到了前所未有的危机和挑战。对于中国企业来说，移动互联网等新兴技术与应用带来的颠覆性冲击成了很多企业家的一块“心病”，而全球化征程中的陌生感、孤独感和风险性处处陪伴着我们。
我们常说：在这个世界，唯一不变的就是变化！但是今天，商业环境的变革速度和变革规模正以前所未有的态势发展，个人和组织的生命周期都在“缩短”。有人说：互联网行业的1年，相当于传统行业的7年！在21世纪，平均而言，一个人的人生经历将会是100年前的10倍，甚至更多！
打个比方：今天的中国企业就像是一支从万里长江进入茫茫无际的太平洋的船队，我们曾经在长江中，浩浩荡荡、披荆斩棘、顺利前行，但是，太平洋不是长江的简单延伸！长江有明确的流向、水势平缓、气候稳定、两岸有靠，但太平洋却是横无际涯、波云诡谲、变幻莫测、无所依靠！要想在未知的广阔水域“直挂云帆济沧海”，我们原有的思维模式、行为模式就很难胜任，我们需要适应高度变化的环境的思维模式和行为模式！
如何在变化、不确定、复杂和模糊（volatility、uncertainty、complexity、ambiguity，VUCA）的世界生存发展？约翰•科特教授有一个发人深省的隐喻：
我喜欢用骑自行车来打比方，公司知道步行已经行不通，必须骑自行车。它们知道，需要走的距离越来越远，必须加快
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